sábado, 8 de maio de 2010
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MFAA
A Advocacia Geral da União (AGU) entrou nesta quarta-feira (28) – Dia Mundial da Segurança e Saúde no Trabalho – com 177 ações na justiça visando recuperar R$ 33,7 milhões para os cofres da União. O valor corresponde ao que o Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) pagou em indenizações a vítimas de acidentes do trabalho este ano. As ações são contra empresas que descumpriram normas de segurança. Para a AGU, muitas empresas negligenciam a fiscalização do uso adequado dos equipamentos de segurança pelos trabalhadores.
A defesa do INSS está sob responsabilidade da AGU, por meio da Procuradoria-Geral Federal (PGF). De acordo com o procurador-geral federal, Marcelo de Siqueira Freitas, a estratégia será usar a ferramenta da conciliação para reduzir as demandas judiciais. Dessa forma, as empresas poderiam negociar a quitação dos débitos direto com o INSS, sem necessidade de intervenção da justiça. Para concretizar o projeto, a PGF está elaborando um estudo sobre os aspectos práticos e jurídicos da celebração de acordos.
Em nota, a AGU informou que o setor da construção civil lidera o ranking de acidentes fatais, com destaque para o elevado número de operários que caem de andaimes. Em segundo lugar está a metalurgia, que apresenta alto índice de acidentes por esmagamento de membros superiores em equipamentos como prensas. A AGU lembra que boa parte desses acidentes não é causada pela ausência de equipamentos de segurança, mas pela falta de fiscalização por parte das empresas do uso correto e frequente dos equipamentos.
Em 2009, foram impetradas 341 ações desse tipo em tribunais de todo o país. Segundo estimativa da AGU, essas ações poderão significar o retorno de R$ 55 milhões aos cofres públicos. Com o trabalho preventivo, o número de ações foi reduzido para 177 este ano.
CORREIO BRAZILIENSE - ECONOMIA em 29/04/10
A defesa do INSS está sob responsabilidade da AGU, por meio da Procuradoria-Geral Federal (PGF). De acordo com o procurador-geral federal, Marcelo de Siqueira Freitas, a estratégia será usar a ferramenta da conciliação para reduzir as demandas judiciais. Dessa forma, as empresas poderiam negociar a quitação dos débitos direto com o INSS, sem necessidade de intervenção da justiça. Para concretizar o projeto, a PGF está elaborando um estudo sobre os aspectos práticos e jurídicos da celebração de acordos.
Em nota, a AGU informou que o setor da construção civil lidera o ranking de acidentes fatais, com destaque para o elevado número de operários que caem de andaimes. Em segundo lugar está a metalurgia, que apresenta alto índice de acidentes por esmagamento de membros superiores em equipamentos como prensas. A AGU lembra que boa parte desses acidentes não é causada pela ausência de equipamentos de segurança, mas pela falta de fiscalização por parte das empresas do uso correto e frequente dos equipamentos.
Em 2009, foram impetradas 341 ações desse tipo em tribunais de todo o país. Segundo estimativa da AGU, essas ações poderão significar o retorno de R$ 55 milhões aos cofres públicos. Com o trabalho preventivo, o número de ações foi reduzido para 177 este ano.
CORREIO BRAZILIENSE - ECONOMIA em 29/04/10
Diversas empresas têm sido acionadas no Poder Judiciário por ex-empregados que pretendem permanecer no plano de saúde sob as mesmas condições por eles mantidas durante o pacto laboral.
As pretensões estão, de forma geral, fundamentadas nos artigos 30 ou 31 da Lei nº 9.656, de 1998, ou nas Resoluções nº 20 e 21 do Conselho de Saúde Suplementar (Consu), conforme o ex-empregado seja aposentado ou não. Via de regra, trazem também pedidos de antecipação de tutela que têm sido acolhido pelos juízes e confirmados pelos tribunais.
Essa matéria tem ocasionado impacto negativo para as empresas/empregadoras, visto que são obrigadas a manter plano de saúde para ex-empregados, invariavelmente afetando a sinistralidade das carteiras, com óbvios reflexos nas negociações futuras com as operadoras dos planos.
Entretanto, existem algumas questões que exigem uma análise detida dos operadores do direito, especialmente em relação à pretensão de manutenção de plano de saúde por ex-funcionários que acionam judicialmente as empresas com a intenção de perpetuar a vinculação ao plano e que tem alcançado rotineira antecipação dos efeitos da tutela nas ações judiciais.
Nos termos da legislação citada, é possível a manutenção de ex-empregados no plano médico, desde que eles cumpram os requisitos previstos nos artigos 30 e 31 da Lei nº 9.656, de 1998. Esse é o mínimo que deve ser oferecido aos ex-empregados, nada impedindo que a empresa eventualmente ofereça condições mais favoráveis. Um desses requisitos refere-se à necessidade de tais ex-empregados, quando ativos, terem contribuído para o plano médico.
Ocorre que a Lei nº 9.656, de 1998 não definiu valor ou tempo mínimo de contribuição. Consequentemente, ex-empregados têm pleiteado o direito a serem mantidos em planos médicos mesmo tendo feito apenas uma contribuição, ainda que de valor insignificante.
Por outro lado, não havendo contribuição por parte do ex-empregado ao plano, é possível defender que ele, ao se desligar da empresa, não tem direito a ser mantido no plano médico. Isso nada obstante a possibilidade de a empresa, por mera liberalidade, permitir a sua permanência, de acordo com regras fixadas.
Dessa forma, aqueles que preencherem as condições legais poderão manter a sua condição de beneficiário - bem como a dos dependentes que já tinham essa condição na vigência do contrato de trabalho -, nas mesmas condições assistenciais que já gozavam, desde que assumam o pagamento de eventual parcela anteriormente de responsabilidade da empresa.
Os prazos para referida manutenção foram previstos no parágrafo 1º dos artigos 30 - não aposentado, 1/3 do tempo de permanência no plano, com mínimo de seis meses e máximo de 24 meses - e 31 (aposentado - se inferior à dez anos de contribuição, calculado à razão de um ano para cada ano de contribuição - se superior à dez anos - vitalício). Referida manutenção é extensiva, obrigatoriamente, a todo o grupo familiar inscrito quando da vigência do contrato de trabalho (Artigo. 30, parágrafo 2º e 3ºe 31, parágrafo 3º da Lei nº 9.656, de 1998).
Os prazos de manutenção também foram tratados pelas Resoluções de números 20 e 21 do Conselho de Saúde Suplementar, as quais prevêem a possibilidade de o empregado/aposentado permanecer no plano por tempo indeterminado, sendo importante destacar que, de acordo com as referidas resoluções, a opção pela manutenção no plano médico deve ser feita dentro de 30 dias após o desligamento, em resposta à comunicação da empresa empregadora, formalizada no ato da rescisão contratual.
Nesse ponto, pode-se dizer que tais disposições das Resoluções 20 e 21 colidem com os preceitos da Lei nº 9.656, pois os prazos de manutenção no plano devem ser aqueles previstos nos artigos 30 e 31 da Lei nº 9.656. Embora a preponderância da lei sobre as resoluções seja evidente e independente do aspecto estritamente temporal, não é demais notar que tais prazos foram inclusive objeto de reedições de medidas provisórias posteriores à data de referidas resoluções.
Vale dizer, o Consu é um órgão colegiado integrante da estrutura regimental do Ministério da Saúde, com competência para gerir o segmento de planos de saúde, cuidar das políticas correspondentes e fiscalizar o setor. O órgão não pode, e nem deve, criar regras que ultrapassem os limites da organização do setor de plano de saúde e alcance os particulares estranhos a tal setor impondo a estes obrigações não previstas em lei.
Nunca é demais lembrar dos direitos fundamentais garantidos pela Constituição dentre os quais há o que assegura que "ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer algo, senão em virtude de lei". A alegada obrigação de manutenção do plano de saúde aos ex-empregados, por prazo indeterminado, deriva da Resolução Consu nº 20, mas referida resolução não é lei para o propósito do inciso II, do artigo 5º da Constituição.
Portanto, a conclusão inevitável é que o Consu extrapolou seu limite de ação, editando norma com conteúdo de lei em sentido formal, razão pela qual entendemos que a Resolução nº 20, no que tange à determinação de manutenção indeterminada do plano de saúde, é ilegal.
Aliás, o Superior Tribunal de Justiça já decidiu que a norma inserta no artigo 30 da Lei nº 9.656 é autoaplicável, sendo que a pretensão de prorrogação compulsória de permanência por tempo superior ao prazo máximo de 24 meses não encontra amparo legal (Resp nº 1.078.991, Rel. Min. Massami Uyeda, j. 02.06.2009).
Em suma, a despeito das Resoluções 20 e 21 e considerando a prevalência dos prazos determinados na Lei nº 9656/98, para o ex-empregado (não aposentado) o prazo de manutenção no plano é de 1/3 do tempo em que permaneceu no plano, obedecidos os prazos mínimos e máximos de seis meses até 24 meses. Já para o aposentado, o prazo é calculado à razão de um ano para cada ano de contribuição - se inferior à dez anos de contribuição ou indeterminado, se superior a dez anos de contribuição.
(*) coordenador de contencioso judicial da área de seguros, resseguros e previdência complementar do escritório Demarest e Almeida Advogados.
Fonte: Valor Econômico, por Nilton Marchi (*), 26.04.2010
As pretensões estão, de forma geral, fundamentadas nos artigos 30 ou 31 da Lei nº 9.656, de 1998, ou nas Resoluções nº 20 e 21 do Conselho de Saúde Suplementar (Consu), conforme o ex-empregado seja aposentado ou não. Via de regra, trazem também pedidos de antecipação de tutela que têm sido acolhido pelos juízes e confirmados pelos tribunais.
Essa matéria tem ocasionado impacto negativo para as empresas/empregadoras, visto que são obrigadas a manter plano de saúde para ex-empregados, invariavelmente afetando a sinistralidade das carteiras, com óbvios reflexos nas negociações futuras com as operadoras dos planos.
Entretanto, existem algumas questões que exigem uma análise detida dos operadores do direito, especialmente em relação à pretensão de manutenção de plano de saúde por ex-funcionários que acionam judicialmente as empresas com a intenção de perpetuar a vinculação ao plano e que tem alcançado rotineira antecipação dos efeitos da tutela nas ações judiciais.
Nos termos da legislação citada, é possível a manutenção de ex-empregados no plano médico, desde que eles cumpram os requisitos previstos nos artigos 30 e 31 da Lei nº 9.656, de 1998. Esse é o mínimo que deve ser oferecido aos ex-empregados, nada impedindo que a empresa eventualmente ofereça condições mais favoráveis. Um desses requisitos refere-se à necessidade de tais ex-empregados, quando ativos, terem contribuído para o plano médico.
Ocorre que a Lei nº 9.656, de 1998 não definiu valor ou tempo mínimo de contribuição. Consequentemente, ex-empregados têm pleiteado o direito a serem mantidos em planos médicos mesmo tendo feito apenas uma contribuição, ainda que de valor insignificante.
Por outro lado, não havendo contribuição por parte do ex-empregado ao plano, é possível defender que ele, ao se desligar da empresa, não tem direito a ser mantido no plano médico. Isso nada obstante a possibilidade de a empresa, por mera liberalidade, permitir a sua permanência, de acordo com regras fixadas.
Dessa forma, aqueles que preencherem as condições legais poderão manter a sua condição de beneficiário - bem como a dos dependentes que já tinham essa condição na vigência do contrato de trabalho -, nas mesmas condições assistenciais que já gozavam, desde que assumam o pagamento de eventual parcela anteriormente de responsabilidade da empresa.
Os prazos para referida manutenção foram previstos no parágrafo 1º dos artigos 30 - não aposentado, 1/3 do tempo de permanência no plano, com mínimo de seis meses e máximo de 24 meses - e 31 (aposentado - se inferior à dez anos de contribuição, calculado à razão de um ano para cada ano de contribuição - se superior à dez anos - vitalício). Referida manutenção é extensiva, obrigatoriamente, a todo o grupo familiar inscrito quando da vigência do contrato de trabalho (Artigo. 30, parágrafo 2º e 3ºe 31, parágrafo 3º da Lei nº 9.656, de 1998).
Os prazos de manutenção também foram tratados pelas Resoluções de números 20 e 21 do Conselho de Saúde Suplementar, as quais prevêem a possibilidade de o empregado/aposentado permanecer no plano por tempo indeterminado, sendo importante destacar que, de acordo com as referidas resoluções, a opção pela manutenção no plano médico deve ser feita dentro de 30 dias após o desligamento, em resposta à comunicação da empresa empregadora, formalizada no ato da rescisão contratual.
Nesse ponto, pode-se dizer que tais disposições das Resoluções 20 e 21 colidem com os preceitos da Lei nº 9.656, pois os prazos de manutenção no plano devem ser aqueles previstos nos artigos 30 e 31 da Lei nº 9.656. Embora a preponderância da lei sobre as resoluções seja evidente e independente do aspecto estritamente temporal, não é demais notar que tais prazos foram inclusive objeto de reedições de medidas provisórias posteriores à data de referidas resoluções.
Vale dizer, o Consu é um órgão colegiado integrante da estrutura regimental do Ministério da Saúde, com competência para gerir o segmento de planos de saúde, cuidar das políticas correspondentes e fiscalizar o setor. O órgão não pode, e nem deve, criar regras que ultrapassem os limites da organização do setor de plano de saúde e alcance os particulares estranhos a tal setor impondo a estes obrigações não previstas em lei.
Nunca é demais lembrar dos direitos fundamentais garantidos pela Constituição dentre os quais há o que assegura que "ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer algo, senão em virtude de lei". A alegada obrigação de manutenção do plano de saúde aos ex-empregados, por prazo indeterminado, deriva da Resolução Consu nº 20, mas referida resolução não é lei para o propósito do inciso II, do artigo 5º da Constituição.
Portanto, a conclusão inevitável é que o Consu extrapolou seu limite de ação, editando norma com conteúdo de lei em sentido formal, razão pela qual entendemos que a Resolução nº 20, no que tange à determinação de manutenção indeterminada do plano de saúde, é ilegal.
Aliás, o Superior Tribunal de Justiça já decidiu que a norma inserta no artigo 30 da Lei nº 9.656 é autoaplicável, sendo que a pretensão de prorrogação compulsória de permanência por tempo superior ao prazo máximo de 24 meses não encontra amparo legal (Resp nº 1.078.991, Rel. Min. Massami Uyeda, j. 02.06.2009).
Em suma, a despeito das Resoluções 20 e 21 e considerando a prevalência dos prazos determinados na Lei nº 9656/98, para o ex-empregado (não aposentado) o prazo de manutenção no plano é de 1/3 do tempo em que permaneceu no plano, obedecidos os prazos mínimos e máximos de seis meses até 24 meses. Já para o aposentado, o prazo é calculado à razão de um ano para cada ano de contribuição - se inferior à dez anos de contribuição ou indeterminado, se superior a dez anos de contribuição.
(*) coordenador de contencioso judicial da área de seguros, resseguros e previdência complementar do escritório Demarest e Almeida Advogados.
Fonte: Valor Econômico, por Nilton Marchi (*), 26.04.2010
O artigo 482, alínea “f”, da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) dispõe que a embriaguez habitual ou em serviço constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho do empregado.
Referido dispositivo legal trata de duas figuras distintas: a) a embriaguez habitual, que pode ocorrer tanto no serviço, quanto fora deste e b) a embriaguez em serviço, quando basta o empregado se apresentar embriagado ao serviço uma única vez para configurar justa causa para a dispensa.
A embriaguez habitual é aquela que se repete várias vezes, apresentando-se como uma constante na vida do trabalhador, o que afeta a relação empregatícia. Já a embriaguez em serviço, por ocorrer no local de trabalho ou durante a execução do contrato de trabalho, não há necessidade de configurar habitualidade para a caracterização da justa causa.
Contudo, apesar de o artigo 482, “f”, da CLT, possibilitar a ruptura contratual por justa causa em razão de embriaguez habitual do empregado, o fato é que há várias decisões judiciais considerando o alcoolismo uma doença, pois o alcoólatra não tem controle sobre a vontade de beber, não sendo passível de ensejar a dispensa por justa causa, mas sim de encaminhamento para tratamento médico especializado.
A embriaguez habitual pressupõe que o empregado é acometido de uma enfermidade, o alcoolismo.
O alcoolismo é reconhecido como doença pela OMS (Organização Mundial de Saúde) e consta no CID (Código Internacional de Doenças), com as classificações “291” para psicose alcoólica, “303” para síndrome de dependência do álcool e “305” para abuso do álcool sem dependência.
Se o empregado alcoólatra procura tratamento médico espontaneamente para se livrar do vício, frequenta grupos de apóio a pessoas nesta situação; na sua vida pregressa foi um bom trabalhador sem punições disciplinares; entendemos que não há razão para ser dispensado por justa causa, mesmo porque isso iria comprometer a sua recuperação, privando-o de sua fonte de subsistência e o de sua família.
Quando o empregado alcoólatra, apesar das penalidades de caráter pedagógico que lhe foram aplicadas, recusa todas as tentativas do empregador de submetê-lo a tratamento médico visando a sua recuperação, admite-se a sua dispensa por justa causa, conforme já decidiu o Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região :
“Embriaguez patológica – Justa causa confirmada. A tese defendida pelo Recorrente para elidir a justa causa é de ser portador de dependência de álcool. Assevera que as provas dos autos o enquadram nos tipos 291 (psicose alcolólica), 303 (síndrome de dependência de álcool) e 305 (abuso de álcool sem dependência). Traz doutrina abordando o alcoolismo como doença para afastá-la como causa de falta grave. Em que pese a dificuldade inerente a fixação dos limites entre a doença e o comportamento incompatível com as atividades funcionais e obrigações decorrentes do contrato de trabalho, in casu, constitui fato em desfavor do obreiro a recusa em se submeter a tratamento médico especializado. Ademais disso, a Recorrida demonstrou ter esgotado os procedimentos pedagógicos disciplinares, no sentido de reabilitação do Recorrente. Recurso Ordinário Obreiro não provido” (Acórdão unânime do TRT da 19ª Região – RO 95611946.69 – Rel. Juiza Helena E. Mello – DOAL 01.05.1998 – p. 41)
Mas o entendimento predominante no Tribunal Superior do Trabalho é no sentido de não considerar o alcoolismo crônico motivo para dispensa por justa causa do trabalhador, conforme se constata das seguintes decisões:
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. ALCOOLISMO CRÔNICO. JUSTA CAUSA. DA VIOLAÇÃO AO ARTIGO 482, F, DA CLT. A decisão do Regional, quanto ao afastamento da justa causa, não merece reparos, porquanto está em consonância com o entendimento desta Corte Superior, inclusive da SBDI-1, no sentido de que o alcoolismo crônico é visto, atualmente, como uma doença, o que requer tratamento e não punição. Incólume o artigo 482, alínea f , da CLT. Agravo de instrumento conhecido e não provido.(AIRR - 34040/2008-0007-10 - TST – 8ª Turma - DJ - 16/04/2010 – Relatora Ministra DORA MARIA DA COSTA)
EMBARGOS. JUSTA CAUSA. ALCOOLISMO CRÔNICO. ART. 482, F, DA CLT. 1. Na atualidade, o alcoolismo crônico é formalmente reconhecido como doença pelo Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde OMS, que o classifica sob o título de síndrome de dependência do álcool (referência F-10.2). É patologia que gera compulsão, impele o alcoolista a consumir descontroladamente a substância psicoativa e retira-lhe a capacidade de discernimento sobre seus atos. Clama, pois, por tratamento e não por punição. 2. O dramático quadro social advindo desse maldito vício impõe que se dê solução distinta daquela que imperava em 1943, quando passou a viger a letra fria e hoje caduca do art. 482, f, da CLT, no que tange à embriaguez habitual. 3. Por conseguinte, incumbe ao empregador, seja por motivos humanitários, seja porque lhe toca indeclinável responsabilidade social, ao invés de optar pela resolução do contrato de emprego, sempre que possível, afastar ou manter afastado do serviço o empregado portador dessa doença, a fim de que se submeta a tratamento médico visando a recuperá-lo. 4. Recurso de embargos conhecido, por divergência jurisprudencial, e provido para restabelecer o acórdão regional (Proc. TST-E-RR-586320/1999, SBDI-1, Relator Ministro João Oreste Dalazen, publicado no DJ de 21/5/2004)
“RECURSO DE REVISTA. NULIDADE DO JULGADO. NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. INOCORRÊNCIA. A Corte de origem consignou expressamente as razões do seu convencimento, não havendo falar em negativa de prestação jurisdicional. Inviolado o artigo 93, IX, da Constituição da República. ALCOOLISMO. NÃO-CARACTERIZAÇÃO DA JUSTA CAUSA. REINTEGRAÇÃO. Revela-se em consonância com a jurisprudência desta Casa a tese regional no sentido de que o alcoolismo crônico, catalogado no Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde OMS, sob o título de síndrome de dependência do álcool, é doença, e não desvio de conduta justificador da rescisão do contrato de trabalho. Registrado no acórdão regional que - restou comprovado nos autos o estado patológico do autor -, que o levou, inclusive, - a suportar tratamento em clínica especializada -, não há falar em configuração da hipótese de embriaguez habitual, prevista no art. 482, -f-, da CLT, porquanto essa exige a conduta dolosa do reclamante, o que não se verifica na hipótese. Recurso de revista não-conhecido, integralmente. (RR - 153000-73.2004.5.15.0022, Relatora Ministra: Rosa Maria Weber, 3ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 06/11/2009).
Vale destacar, outrossim, que também há decisões judiciais que defendem que a embriaguez habitual, ainda que configure doença, autoriza o empregador a dispensar o empregado por justa causa, estando a título de exemplo o julgado abaixo transcrito:
“JUSTA CAUSA. ALCOOLISMO. O alcoolismo é uma figura típica de falta grave do empregado ensejadora da justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. Mesmo sendo uma doença de conseqüência muito grave para a sociedade é motivo de rescisão contratual porque a lei assim determina. O alcoolismo é um problema da alçada do Estado que deve assumir o cidadão doente, e não do empregador que não é obrigado a tolerar o empregado alcoólatra que, pela sua condição, pode estar vulnerável a acidentes de trabalho, problemas de convívio e insatisfatório desempenho de suas funções. Revista conhecida e desprovida”
(RR 524.378/1998 – TST – 3ª Turma – Rel. Juiz conv. Lucas Kontoyanis – DJU de 17.09.1999)
Se a embriaguez habitual for causada pela atividade do empregado de degustador de bebidas alcoólicas, ele não poderá ser demitido, pois esse estado resultou do exercício da atividade profissional.
Quando o estado de embriaguez é reiterado e acarreta um risco à integridade física do próprio trabalhador e/ou para outros colegas e terceiros, o empregador poderá dispensá-lo sem justa causa, salvo se o empregado for detentor de estabilidade no emprego. Afinal, não é razoável impingir ao empregador a obrigação de manter nos seus quadros funcionais um empregado que não tem condições de exercer as suas atividades e ainda pode colocar em risco não só a sua vida, mas também a de seus colegas de trabalho e de terceiros.
“Alcoolismo – Doença – Ausência de estabilidade no emprego. Com base em conceitos voltados para os aspectos mais sociais, é natural que o empregador procure recuperar os empregados acometidos pelo alcoolismo, já considerado como doença. No entanto, resistindo o empregado ao tratamento, não se encontra o primeiro obrigado a manter o obreiro em seus quadros, até porque o poder potestativo de dispensar sem justa causa não desaparece com o surgimento do estado antes noticiado (alcoolismo). Recurso conhecido e não provido” (Acórdão da 3ª Turma do TRT da 10ª Região – RO 0046/1997 – Rel. Juiz Grijalbo Fernandes Coutinho – DJU 17.04.1998 – p. 27)
Diferente é o caso do empregado que não sofre do vício do alcoolismo, mas comparece ao local de trabalho visivelmente embriagado (apresenta as reações de embriaguez, tais como: perda da coordenação motora, de reflexos, de discernimentos). Neste caso, basta que o empregado compareça ébrio em serviço uma única vez para caracterizar a justa causa para a sua dispensa, pois tal fato configura desvio de conduta e importa em séria e flagrante violação da ordem e disciplina internas da empresa.
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho tem se inclinado pela configuração da justa causa desde que ela se concretize uma única vez, em face do princípio da imediatidade:
“Justa causa – Embriaguez no serviço. Dispõe o art. 482, alínea “f”, da CLT que a embriaguez habitual ou em serviço constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. Na hipótese dos autos não ficou configurada a embriaguez habitual, que traria a ilação a doença do alcoolismo, mas sim em serviço, propiciadora de conturbações no ambiente de trabalho e, até mesmo de acidentes, sobretudo no caso do reclamante que tinha por atividade a condução de tratar. Tanto a doutrina quanto a jurisprudência têm propendido pela configuração de justa causa desde que se configure uma só vez,sob pena de convalidar a falta cometida pela aceitação, em face do princípio da imediatidade. Recurso conhecido e provido...” (Acórdão da 4ª Turma do TST – RR 764401/2001 – Rel. Min. Antônio José de Barros Levanhagen – DJU de 16.05.2003)
“RECURSO DE REVISTA - JUSTA CAUSA - EMBRIAGUEZ. A embriaguez habitual ou em serviço só constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador quando o empregado não é portador de doença do alcoolismo, também chamada de síndrome de dependência do álcool. Recurso de revista conhecido e desprovido. (RR - 200040-97.2004.5.19.0003 8, Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, 1ª Turma, Data de Publicação: DJ 18/04/2008)
A ingestão de bebida alcoólica, pelo empregado, sem importar em embriaguez, durante o horário de refeição, não constitui qualquer falta, porque nesse horário, o contrato de trabalho está com os seus efeitos suspensos.
Por fim, a ingestão de bebida alcoólica, pelo empregado, durante a jornada de trabalho, mesmo sem causar embriaguez, constitui mau procedimento, podendo o contrato de trabalho ser rescindido por justa causa.
Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto ( Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados ), 26.04.2010
Referido dispositivo legal trata de duas figuras distintas: a) a embriaguez habitual, que pode ocorrer tanto no serviço, quanto fora deste e b) a embriaguez em serviço, quando basta o empregado se apresentar embriagado ao serviço uma única vez para configurar justa causa para a dispensa.
A embriaguez habitual é aquela que se repete várias vezes, apresentando-se como uma constante na vida do trabalhador, o que afeta a relação empregatícia. Já a embriaguez em serviço, por ocorrer no local de trabalho ou durante a execução do contrato de trabalho, não há necessidade de configurar habitualidade para a caracterização da justa causa.
Contudo, apesar de o artigo 482, “f”, da CLT, possibilitar a ruptura contratual por justa causa em razão de embriaguez habitual do empregado, o fato é que há várias decisões judiciais considerando o alcoolismo uma doença, pois o alcoólatra não tem controle sobre a vontade de beber, não sendo passível de ensejar a dispensa por justa causa, mas sim de encaminhamento para tratamento médico especializado.
A embriaguez habitual pressupõe que o empregado é acometido de uma enfermidade, o alcoolismo.
O alcoolismo é reconhecido como doença pela OMS (Organização Mundial de Saúde) e consta no CID (Código Internacional de Doenças), com as classificações “291” para psicose alcoólica, “303” para síndrome de dependência do álcool e “305” para abuso do álcool sem dependência.
Se o empregado alcoólatra procura tratamento médico espontaneamente para se livrar do vício, frequenta grupos de apóio a pessoas nesta situação; na sua vida pregressa foi um bom trabalhador sem punições disciplinares; entendemos que não há razão para ser dispensado por justa causa, mesmo porque isso iria comprometer a sua recuperação, privando-o de sua fonte de subsistência e o de sua família.
Quando o empregado alcoólatra, apesar das penalidades de caráter pedagógico que lhe foram aplicadas, recusa todas as tentativas do empregador de submetê-lo a tratamento médico visando a sua recuperação, admite-se a sua dispensa por justa causa, conforme já decidiu o Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região :
“Embriaguez patológica – Justa causa confirmada. A tese defendida pelo Recorrente para elidir a justa causa é de ser portador de dependência de álcool. Assevera que as provas dos autos o enquadram nos tipos 291 (psicose alcolólica), 303 (síndrome de dependência de álcool) e 305 (abuso de álcool sem dependência). Traz doutrina abordando o alcoolismo como doença para afastá-la como causa de falta grave. Em que pese a dificuldade inerente a fixação dos limites entre a doença e o comportamento incompatível com as atividades funcionais e obrigações decorrentes do contrato de trabalho, in casu, constitui fato em desfavor do obreiro a recusa em se submeter a tratamento médico especializado. Ademais disso, a Recorrida demonstrou ter esgotado os procedimentos pedagógicos disciplinares, no sentido de reabilitação do Recorrente. Recurso Ordinário Obreiro não provido” (Acórdão unânime do TRT da 19ª Região – RO 95611946.69 – Rel. Juiza Helena E. Mello – DOAL 01.05.1998 – p. 41)
Mas o entendimento predominante no Tribunal Superior do Trabalho é no sentido de não considerar o alcoolismo crônico motivo para dispensa por justa causa do trabalhador, conforme se constata das seguintes decisões:
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. ALCOOLISMO CRÔNICO. JUSTA CAUSA. DA VIOLAÇÃO AO ARTIGO 482, F, DA CLT. A decisão do Regional, quanto ao afastamento da justa causa, não merece reparos, porquanto está em consonância com o entendimento desta Corte Superior, inclusive da SBDI-1, no sentido de que o alcoolismo crônico é visto, atualmente, como uma doença, o que requer tratamento e não punição. Incólume o artigo 482, alínea f , da CLT. Agravo de instrumento conhecido e não provido.(AIRR - 34040/2008-0007-10 - TST – 8ª Turma - DJ - 16/04/2010 – Relatora Ministra DORA MARIA DA COSTA)
EMBARGOS. JUSTA CAUSA. ALCOOLISMO CRÔNICO. ART. 482, F, DA CLT. 1. Na atualidade, o alcoolismo crônico é formalmente reconhecido como doença pelo Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde OMS, que o classifica sob o título de síndrome de dependência do álcool (referência F-10.2). É patologia que gera compulsão, impele o alcoolista a consumir descontroladamente a substância psicoativa e retira-lhe a capacidade de discernimento sobre seus atos. Clama, pois, por tratamento e não por punição. 2. O dramático quadro social advindo desse maldito vício impõe que se dê solução distinta daquela que imperava em 1943, quando passou a viger a letra fria e hoje caduca do art. 482, f, da CLT, no que tange à embriaguez habitual. 3. Por conseguinte, incumbe ao empregador, seja por motivos humanitários, seja porque lhe toca indeclinável responsabilidade social, ao invés de optar pela resolução do contrato de emprego, sempre que possível, afastar ou manter afastado do serviço o empregado portador dessa doença, a fim de que se submeta a tratamento médico visando a recuperá-lo. 4. Recurso de embargos conhecido, por divergência jurisprudencial, e provido para restabelecer o acórdão regional (Proc. TST-E-RR-586320/1999, SBDI-1, Relator Ministro João Oreste Dalazen, publicado no DJ de 21/5/2004)
“RECURSO DE REVISTA. NULIDADE DO JULGADO. NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. INOCORRÊNCIA. A Corte de origem consignou expressamente as razões do seu convencimento, não havendo falar em negativa de prestação jurisdicional. Inviolado o artigo 93, IX, da Constituição da República. ALCOOLISMO. NÃO-CARACTERIZAÇÃO DA JUSTA CAUSA. REINTEGRAÇÃO. Revela-se em consonância com a jurisprudência desta Casa a tese regional no sentido de que o alcoolismo crônico, catalogado no Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde OMS, sob o título de síndrome de dependência do álcool, é doença, e não desvio de conduta justificador da rescisão do contrato de trabalho. Registrado no acórdão regional que - restou comprovado nos autos o estado patológico do autor -, que o levou, inclusive, - a suportar tratamento em clínica especializada -, não há falar em configuração da hipótese de embriaguez habitual, prevista no art. 482, -f-, da CLT, porquanto essa exige a conduta dolosa do reclamante, o que não se verifica na hipótese. Recurso de revista não-conhecido, integralmente. (RR - 153000-73.2004.5.15.0022, Relatora Ministra: Rosa Maria Weber, 3ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 06/11/2009).
Vale destacar, outrossim, que também há decisões judiciais que defendem que a embriaguez habitual, ainda que configure doença, autoriza o empregador a dispensar o empregado por justa causa, estando a título de exemplo o julgado abaixo transcrito:
“JUSTA CAUSA. ALCOOLISMO. O alcoolismo é uma figura típica de falta grave do empregado ensejadora da justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. Mesmo sendo uma doença de conseqüência muito grave para a sociedade é motivo de rescisão contratual porque a lei assim determina. O alcoolismo é um problema da alçada do Estado que deve assumir o cidadão doente, e não do empregador que não é obrigado a tolerar o empregado alcoólatra que, pela sua condição, pode estar vulnerável a acidentes de trabalho, problemas de convívio e insatisfatório desempenho de suas funções. Revista conhecida e desprovida”
(RR 524.378/1998 – TST – 3ª Turma – Rel. Juiz conv. Lucas Kontoyanis – DJU de 17.09.1999)
Se a embriaguez habitual for causada pela atividade do empregado de degustador de bebidas alcoólicas, ele não poderá ser demitido, pois esse estado resultou do exercício da atividade profissional.
Quando o estado de embriaguez é reiterado e acarreta um risco à integridade física do próprio trabalhador e/ou para outros colegas e terceiros, o empregador poderá dispensá-lo sem justa causa, salvo se o empregado for detentor de estabilidade no emprego. Afinal, não é razoável impingir ao empregador a obrigação de manter nos seus quadros funcionais um empregado que não tem condições de exercer as suas atividades e ainda pode colocar em risco não só a sua vida, mas também a de seus colegas de trabalho e de terceiros.
“Alcoolismo – Doença – Ausência de estabilidade no emprego. Com base em conceitos voltados para os aspectos mais sociais, é natural que o empregador procure recuperar os empregados acometidos pelo alcoolismo, já considerado como doença. No entanto, resistindo o empregado ao tratamento, não se encontra o primeiro obrigado a manter o obreiro em seus quadros, até porque o poder potestativo de dispensar sem justa causa não desaparece com o surgimento do estado antes noticiado (alcoolismo). Recurso conhecido e não provido” (Acórdão da 3ª Turma do TRT da 10ª Região – RO 0046/1997 – Rel. Juiz Grijalbo Fernandes Coutinho – DJU 17.04.1998 – p. 27)
Diferente é o caso do empregado que não sofre do vício do alcoolismo, mas comparece ao local de trabalho visivelmente embriagado (apresenta as reações de embriaguez, tais como: perda da coordenação motora, de reflexos, de discernimentos). Neste caso, basta que o empregado compareça ébrio em serviço uma única vez para caracterizar a justa causa para a sua dispensa, pois tal fato configura desvio de conduta e importa em séria e flagrante violação da ordem e disciplina internas da empresa.
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho tem se inclinado pela configuração da justa causa desde que ela se concretize uma única vez, em face do princípio da imediatidade:
“Justa causa – Embriaguez no serviço. Dispõe o art. 482, alínea “f”, da CLT que a embriaguez habitual ou em serviço constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. Na hipótese dos autos não ficou configurada a embriaguez habitual, que traria a ilação a doença do alcoolismo, mas sim em serviço, propiciadora de conturbações no ambiente de trabalho e, até mesmo de acidentes, sobretudo no caso do reclamante que tinha por atividade a condução de tratar. Tanto a doutrina quanto a jurisprudência têm propendido pela configuração de justa causa desde que se configure uma só vez,sob pena de convalidar a falta cometida pela aceitação, em face do princípio da imediatidade. Recurso conhecido e provido...” (Acórdão da 4ª Turma do TST – RR 764401/2001 – Rel. Min. Antônio José de Barros Levanhagen – DJU de 16.05.2003)
“RECURSO DE REVISTA - JUSTA CAUSA - EMBRIAGUEZ. A embriaguez habitual ou em serviço só constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador quando o empregado não é portador de doença do alcoolismo, também chamada de síndrome de dependência do álcool. Recurso de revista conhecido e desprovido. (RR - 200040-97.2004.5.19.0003 8, Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, 1ª Turma, Data de Publicação: DJ 18/04/2008)
A ingestão de bebida alcoólica, pelo empregado, sem importar em embriaguez, durante o horário de refeição, não constitui qualquer falta, porque nesse horário, o contrato de trabalho está com os seus efeitos suspensos.
Por fim, a ingestão de bebida alcoólica, pelo empregado, durante a jornada de trabalho, mesmo sem causar embriaguez, constitui mau procedimento, podendo o contrato de trabalho ser rescindido por justa causa.
Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto ( Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados ), 26.04.2010
O artigo 482, alínea “f”, da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) dispõe que a embriaguez habitual ou em serviço constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho do empregado.
Referido dispositivo legal trata de duas figuras distintas: a) a embriaguez habitual, que pode ocorrer tanto no serviço, quanto fora deste e b) a embriaguez em serviço, quando basta o empregado se apresentar embriagado ao serviço uma única vez para configurar justa causa para a dispensa.
A embriaguez habitual é aquela que se repete várias vezes, apresentando-se como uma constante na vida do trabalhador, o que afeta a relação empregatícia. Já a embriaguez em serviço, por ocorrer no local de trabalho ou durante a execução do contrato de trabalho, não há necessidade de configurar habitualidade para a caracterização da justa causa.
Contudo, apesar de o artigo 482, “f”, da CLT, possibilitar a ruptura contratual por justa causa em razão de embriaguez habitual do empregado, o fato é que há várias decisões judiciais considerando o alcoolismo uma doença, pois o alcoólatra não tem controle sobre a vontade de beber, não sendo passível de ensejar a dispensa por justa causa, mas sim de encaminhamento para tratamento médico especializado.
A embriaguez habitual pressupõe que o empregado é acometido de uma enfermidade, o alcoolismo.
O alcoolismo é reconhecido como doença pela OMS (Organização Mundial de Saúde) e consta no CID (Código Internacional de Doenças), com as classificações “291” para psicose alcoólica, “303” para síndrome de dependência do álcool e “305” para abuso do álcool sem dependência.
Se o empregado alcoólatra procura tratamento médico espontaneamente para se livrar do vício, frequenta grupos de apóio a pessoas nesta situação; na sua vida pregressa foi um bom trabalhador sem punições disciplinares; entendemos que não há razão para ser dispensado por justa causa, mesmo porque isso iria comprometer a sua recuperação, privando-o de sua fonte de subsistência e o de sua família.
Quando o empregado alcoólatra, apesar das penalidades de caráter pedagógico que lhe foram aplicadas, recusa todas as tentativas do empregador de submetê-lo a tratamento médico visando a sua recuperação, admite-se a sua dispensa por justa causa, conforme já decidiu o Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região :
“Embriaguez patológica – Justa causa confirmada. A tese defendida pelo Recorrente para elidir a justa causa é de ser portador de dependência de álcool. Assevera que as provas dos autos o enquadram nos tipos 291 (psicose alcolólica), 303 (síndrome de dependência de álcool) e 305 (abuso de álcool sem dependência). Traz doutrina abordando o alcoolismo como doença para afastá-la como causa de falta grave. Em que pese a dificuldade inerente a fixação dos limites entre a doença e o comportamento incompatível com as atividades funcionais e obrigações decorrentes do contrato de trabalho, in casu, constitui fato em desfavor do obreiro a recusa em se submeter a tratamento médico especializado. Ademais disso, a Recorrida demonstrou ter esgotado os procedimentos pedagógicos disciplinares, no sentido de reabilitação do Recorrente. Recurso Ordinário Obreiro não provido” (Acórdão unânime do TRT da 19ª Região – RO 95611946.69 – Rel. Juiza Helena E. Mello – DOAL 01.05.1998 – p. 41)
Mas o entendimento predominante no Tribunal Superior do Trabalho é no sentido de não considerar o alcoolismo crônico motivo para dispensa por justa causa do trabalhador, conforme se constata das seguintes decisões:
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. ALCOOLISMO CRÔNICO. JUSTA CAUSA. DA VIOLAÇÃO AO ARTIGO 482, F, DA CLT. A decisão do Regional, quanto ao afastamento da justa causa, não merece reparos, porquanto está em consonância com o entendimento desta Corte Superior, inclusive da SBDI-1, no sentido de que o alcoolismo crônico é visto, atualmente, como uma doença, o que requer tratamento e não punição. Incólume o artigo 482, alínea f , da CLT. Agravo de instrumento conhecido e não provido.(AIRR - 34040/2008-0007-10 - TST – 8ª Turma - DJ - 16/04/2010 – Relatora Ministra DORA MARIA DA COSTA)
EMBARGOS. JUSTA CAUSA. ALCOOLISMO CRÔNICO. ART. 482, F, DA CLT. 1. Na atualidade, o alcoolismo crônico é formalmente reconhecido como doença pelo Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde OMS, que o classifica sob o título de síndrome de dependência do álcool (referência F-10.2). É patologia que gera compulsão, impele o alcoolista a consumir descontroladamente a substância psicoativa e retira-lhe a capacidade de discernimento sobre seus atos. Clama, pois, por tratamento e não por punição. 2. O dramático quadro social advindo desse maldito vício impõe que se dê solução distinta daquela que imperava em 1943, quando passou a viger a letra fria e hoje caduca do art. 482, f, da CLT, no que tange à embriaguez habitual. 3. Por conseguinte, incumbe ao empregador, seja por motivos humanitários, seja porque lhe toca indeclinável responsabilidade social, ao invés de optar pela resolução do contrato de emprego, sempre que possível, afastar ou manter afastado do serviço o empregado portador dessa doença, a fim de que se submeta a tratamento médico visando a recuperá-lo. 4. Recurso de embargos conhecido, por divergência jurisprudencial, e provido para restabelecer o acórdão regional (Proc. TST-E-RR-586320/1999, SBDI-1, Relator Ministro João Oreste Dalazen, publicado no DJ de 21/5/2004)
“RECURSO DE REVISTA. NULIDADE DO JULGADO. NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. INOCORRÊNCIA. A Corte de origem consignou expressamente as razões do seu convencimento, não havendo falar em negativa de prestação jurisdicional. Inviolado o artigo 93, IX, da Constituição da República. ALCOOLISMO. NÃO-CARACTERIZAÇÃO DA JUSTA CAUSA. REINTEGRAÇÃO. Revela-se em consonância com a jurisprudência desta Casa a tese regional no sentido de que o alcoolismo crônico, catalogado no Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde OMS, sob o título de síndrome de dependência do álcool, é doença, e não desvio de conduta justificador da rescisão do contrato de trabalho. Registrado no acórdão regional que - restou comprovado nos autos o estado patológico do autor -, que o levou, inclusive, - a suportar tratamento em clínica especializada -, não há falar em configuração da hipótese de embriaguez habitual, prevista no art. 482, -f-, da CLT, porquanto essa exige a conduta dolosa do reclamante, o que não se verifica na hipótese. Recurso de revista não-conhecido, integralmente. (RR - 153000-73.2004.5.15.0022, Relatora Ministra: Rosa Maria Weber, 3ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 06/11/2009).
Vale destacar, outrossim, que também há decisões judiciais que defendem que a embriaguez habitual, ainda que configure doença, autoriza o empregador a dispensar o empregado por justa causa, estando a título de exemplo o julgado abaixo transcrito:
“JUSTA CAUSA. ALCOOLISMO. O alcoolismo é uma figura típica de falta grave do empregado ensejadora da justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. Mesmo sendo uma doença de conseqüência muito grave para a sociedade é motivo de rescisão contratual porque a lei assim determina. O alcoolismo é um problema da alçada do Estado que deve assumir o cidadão doente, e não do empregador que não é obrigado a tolerar o empregado alcoólatra que, pela sua condição, pode estar vulnerável a acidentes de trabalho, problemas de convívio e insatisfatório desempenho de suas funções. Revista conhecida e desprovida”
(RR 524.378/1998 – TST – 3ª Turma – Rel. Juiz conv. Lucas Kontoyanis – DJU de 17.09.1999)
Se a embriaguez habitual for causada pela atividade do empregado de degustador de bebidas alcoólicas, ele não poderá ser demitido, pois esse estado resultou do exercício da atividade profissional.
Quando o estado de embriaguez é reiterado e acarreta um risco à integridade física do próprio trabalhador e/ou para outros colegas e terceiros, o empregador poderá dispensá-lo sem justa causa, salvo se o empregado for detentor de estabilidade no emprego. Afinal, não é razoável impingir ao empregador a obrigação de manter nos seus quadros funcionais um empregado que não tem condições de exercer as suas atividades e ainda pode colocar em risco não só a sua vida, mas também a de seus colegas de trabalho e de terceiros.
“Alcoolismo – Doença – Ausência de estabilidade no emprego. Com base em conceitos voltados para os aspectos mais sociais, é natural que o empregador procure recuperar os empregados acometidos pelo alcoolismo, já considerado como doença. No entanto, resistindo o empregado ao tratamento, não se encontra o primeiro obrigado a manter o obreiro em seus quadros, até porque o poder potestativo de dispensar sem justa causa não desaparece com o surgimento do estado antes noticiado (alcoolismo). Recurso conhecido e não provido” (Acórdão da 3ª Turma do TRT da 10ª Região – RO 0046/1997 – Rel. Juiz Grijalbo Fernandes Coutinho – DJU 17.04.1998 – p. 27)
Diferente é o caso do empregado que não sofre do vício do alcoolismo, mas comparece ao local de trabalho visivelmente embriagado (apresenta as reações de embriaguez, tais como: perda da coordenação motora, de reflexos, de discernimentos). Neste caso, basta que o empregado compareça ébrio em serviço uma única vez para caracterizar a justa causa para a sua dispensa, pois tal fato configura desvio de conduta e importa em séria e flagrante violação da ordem e disciplina internas da empresa.
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho tem se inclinado pela configuração da justa causa desde que ela se concretize uma única vez, em face do princípio da imediatidade:
“Justa causa – Embriaguez no serviço. Dispõe o art. 482, alínea “f”, da CLT que a embriaguez habitual ou em serviço constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. Na hipótese dos autos não ficou configurada a embriaguez habitual, que traria a ilação a doença do alcoolismo, mas sim em serviço, propiciadora de conturbações no ambiente de trabalho e, até mesmo de acidentes, sobretudo no caso do reclamante que tinha por atividade a condução de tratar. Tanto a doutrina quanto a jurisprudência têm propendido pela configuração de justa causa desde que se configure uma só vez,sob pena de convalidar a falta cometida pela aceitação, em face do princípio da imediatidade. Recurso conhecido e provido...” (Acórdão da 4ª Turma do TST – RR 764401/2001 – Rel. Min. Antônio José de Barros Levanhagen – DJU de 16.05.2003)
“RECURSO DE REVISTA - JUSTA CAUSA - EMBRIAGUEZ. A embriaguez habitual ou em serviço só constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador quando o empregado não é portador de doença do alcoolismo, também chamada de síndrome de dependência do álcool. Recurso de revista conhecido e desprovido. (RR - 200040-97.2004.5.19.0003 8, Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, 1ª Turma, Data de Publicação: DJ 18/04/2008)
A ingestão de bebida alcoólica, pelo empregado, sem importar em embriaguez, durante o horário de refeição, não constitui qualquer falta, porque nesse horário, o contrato de trabalho está com os seus efeitos suspensos.
Por fim, a ingestão de bebida alcoólica, pelo empregado, durante a jornada de trabalho, mesmo sem causar embriaguez, constitui mau procedimento, podendo o contrato de trabalho ser rescindido por justa causa.
Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto ( Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados ), 26.04.2010
Referido dispositivo legal trata de duas figuras distintas: a) a embriaguez habitual, que pode ocorrer tanto no serviço, quanto fora deste e b) a embriaguez em serviço, quando basta o empregado se apresentar embriagado ao serviço uma única vez para configurar justa causa para a dispensa.
A embriaguez habitual é aquela que se repete várias vezes, apresentando-se como uma constante na vida do trabalhador, o que afeta a relação empregatícia. Já a embriaguez em serviço, por ocorrer no local de trabalho ou durante a execução do contrato de trabalho, não há necessidade de configurar habitualidade para a caracterização da justa causa.
Contudo, apesar de o artigo 482, “f”, da CLT, possibilitar a ruptura contratual por justa causa em razão de embriaguez habitual do empregado, o fato é que há várias decisões judiciais considerando o alcoolismo uma doença, pois o alcoólatra não tem controle sobre a vontade de beber, não sendo passível de ensejar a dispensa por justa causa, mas sim de encaminhamento para tratamento médico especializado.
A embriaguez habitual pressupõe que o empregado é acometido de uma enfermidade, o alcoolismo.
O alcoolismo é reconhecido como doença pela OMS (Organização Mundial de Saúde) e consta no CID (Código Internacional de Doenças), com as classificações “291” para psicose alcoólica, “303” para síndrome de dependência do álcool e “305” para abuso do álcool sem dependência.
Se o empregado alcoólatra procura tratamento médico espontaneamente para se livrar do vício, frequenta grupos de apóio a pessoas nesta situação; na sua vida pregressa foi um bom trabalhador sem punições disciplinares; entendemos que não há razão para ser dispensado por justa causa, mesmo porque isso iria comprometer a sua recuperação, privando-o de sua fonte de subsistência e o de sua família.
Quando o empregado alcoólatra, apesar das penalidades de caráter pedagógico que lhe foram aplicadas, recusa todas as tentativas do empregador de submetê-lo a tratamento médico visando a sua recuperação, admite-se a sua dispensa por justa causa, conforme já decidiu o Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região :
“Embriaguez patológica – Justa causa confirmada. A tese defendida pelo Recorrente para elidir a justa causa é de ser portador de dependência de álcool. Assevera que as provas dos autos o enquadram nos tipos 291 (psicose alcolólica), 303 (síndrome de dependência de álcool) e 305 (abuso de álcool sem dependência). Traz doutrina abordando o alcoolismo como doença para afastá-la como causa de falta grave. Em que pese a dificuldade inerente a fixação dos limites entre a doença e o comportamento incompatível com as atividades funcionais e obrigações decorrentes do contrato de trabalho, in casu, constitui fato em desfavor do obreiro a recusa em se submeter a tratamento médico especializado. Ademais disso, a Recorrida demonstrou ter esgotado os procedimentos pedagógicos disciplinares, no sentido de reabilitação do Recorrente. Recurso Ordinário Obreiro não provido” (Acórdão unânime do TRT da 19ª Região – RO 95611946.69 – Rel. Juiza Helena E. Mello – DOAL 01.05.1998 – p. 41)
Mas o entendimento predominante no Tribunal Superior do Trabalho é no sentido de não considerar o alcoolismo crônico motivo para dispensa por justa causa do trabalhador, conforme se constata das seguintes decisões:
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. ALCOOLISMO CRÔNICO. JUSTA CAUSA. DA VIOLAÇÃO AO ARTIGO 482, F, DA CLT. A decisão do Regional, quanto ao afastamento da justa causa, não merece reparos, porquanto está em consonância com o entendimento desta Corte Superior, inclusive da SBDI-1, no sentido de que o alcoolismo crônico é visto, atualmente, como uma doença, o que requer tratamento e não punição. Incólume o artigo 482, alínea f , da CLT. Agravo de instrumento conhecido e não provido.(AIRR - 34040/2008-0007-10 - TST – 8ª Turma - DJ - 16/04/2010 – Relatora Ministra DORA MARIA DA COSTA)
EMBARGOS. JUSTA CAUSA. ALCOOLISMO CRÔNICO. ART. 482, F, DA CLT. 1. Na atualidade, o alcoolismo crônico é formalmente reconhecido como doença pelo Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde OMS, que o classifica sob o título de síndrome de dependência do álcool (referência F-10.2). É patologia que gera compulsão, impele o alcoolista a consumir descontroladamente a substância psicoativa e retira-lhe a capacidade de discernimento sobre seus atos. Clama, pois, por tratamento e não por punição. 2. O dramático quadro social advindo desse maldito vício impõe que se dê solução distinta daquela que imperava em 1943, quando passou a viger a letra fria e hoje caduca do art. 482, f, da CLT, no que tange à embriaguez habitual. 3. Por conseguinte, incumbe ao empregador, seja por motivos humanitários, seja porque lhe toca indeclinável responsabilidade social, ao invés de optar pela resolução do contrato de emprego, sempre que possível, afastar ou manter afastado do serviço o empregado portador dessa doença, a fim de que se submeta a tratamento médico visando a recuperá-lo. 4. Recurso de embargos conhecido, por divergência jurisprudencial, e provido para restabelecer o acórdão regional (Proc. TST-E-RR-586320/1999, SBDI-1, Relator Ministro João Oreste Dalazen, publicado no DJ de 21/5/2004)
“RECURSO DE REVISTA. NULIDADE DO JULGADO. NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. INOCORRÊNCIA. A Corte de origem consignou expressamente as razões do seu convencimento, não havendo falar em negativa de prestação jurisdicional. Inviolado o artigo 93, IX, da Constituição da República. ALCOOLISMO. NÃO-CARACTERIZAÇÃO DA JUSTA CAUSA. REINTEGRAÇÃO. Revela-se em consonância com a jurisprudência desta Casa a tese regional no sentido de que o alcoolismo crônico, catalogado no Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde OMS, sob o título de síndrome de dependência do álcool, é doença, e não desvio de conduta justificador da rescisão do contrato de trabalho. Registrado no acórdão regional que - restou comprovado nos autos o estado patológico do autor -, que o levou, inclusive, - a suportar tratamento em clínica especializada -, não há falar em configuração da hipótese de embriaguez habitual, prevista no art. 482, -f-, da CLT, porquanto essa exige a conduta dolosa do reclamante, o que não se verifica na hipótese. Recurso de revista não-conhecido, integralmente. (RR - 153000-73.2004.5.15.0022, Relatora Ministra: Rosa Maria Weber, 3ª Turma, Data de Divulgação: DEJT 06/11/2009).
Vale destacar, outrossim, que também há decisões judiciais que defendem que a embriaguez habitual, ainda que configure doença, autoriza o empregador a dispensar o empregado por justa causa, estando a título de exemplo o julgado abaixo transcrito:
“JUSTA CAUSA. ALCOOLISMO. O alcoolismo é uma figura típica de falta grave do empregado ensejadora da justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. Mesmo sendo uma doença de conseqüência muito grave para a sociedade é motivo de rescisão contratual porque a lei assim determina. O alcoolismo é um problema da alçada do Estado que deve assumir o cidadão doente, e não do empregador que não é obrigado a tolerar o empregado alcoólatra que, pela sua condição, pode estar vulnerável a acidentes de trabalho, problemas de convívio e insatisfatório desempenho de suas funções. Revista conhecida e desprovida”
(RR 524.378/1998 – TST – 3ª Turma – Rel. Juiz conv. Lucas Kontoyanis – DJU de 17.09.1999)
Se a embriaguez habitual for causada pela atividade do empregado de degustador de bebidas alcoólicas, ele não poderá ser demitido, pois esse estado resultou do exercício da atividade profissional.
Quando o estado de embriaguez é reiterado e acarreta um risco à integridade física do próprio trabalhador e/ou para outros colegas e terceiros, o empregador poderá dispensá-lo sem justa causa, salvo se o empregado for detentor de estabilidade no emprego. Afinal, não é razoável impingir ao empregador a obrigação de manter nos seus quadros funcionais um empregado que não tem condições de exercer as suas atividades e ainda pode colocar em risco não só a sua vida, mas também a de seus colegas de trabalho e de terceiros.
“Alcoolismo – Doença – Ausência de estabilidade no emprego. Com base em conceitos voltados para os aspectos mais sociais, é natural que o empregador procure recuperar os empregados acometidos pelo alcoolismo, já considerado como doença. No entanto, resistindo o empregado ao tratamento, não se encontra o primeiro obrigado a manter o obreiro em seus quadros, até porque o poder potestativo de dispensar sem justa causa não desaparece com o surgimento do estado antes noticiado (alcoolismo). Recurso conhecido e não provido” (Acórdão da 3ª Turma do TRT da 10ª Região – RO 0046/1997 – Rel. Juiz Grijalbo Fernandes Coutinho – DJU 17.04.1998 – p. 27)
Diferente é o caso do empregado que não sofre do vício do alcoolismo, mas comparece ao local de trabalho visivelmente embriagado (apresenta as reações de embriaguez, tais como: perda da coordenação motora, de reflexos, de discernimentos). Neste caso, basta que o empregado compareça ébrio em serviço uma única vez para caracterizar a justa causa para a sua dispensa, pois tal fato configura desvio de conduta e importa em séria e flagrante violação da ordem e disciplina internas da empresa.
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho tem se inclinado pela configuração da justa causa desde que ela se concretize uma única vez, em face do princípio da imediatidade:
“Justa causa – Embriaguez no serviço. Dispõe o art. 482, alínea “f”, da CLT que a embriaguez habitual ou em serviço constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. Na hipótese dos autos não ficou configurada a embriaguez habitual, que traria a ilação a doença do alcoolismo, mas sim em serviço, propiciadora de conturbações no ambiente de trabalho e, até mesmo de acidentes, sobretudo no caso do reclamante que tinha por atividade a condução de tratar. Tanto a doutrina quanto a jurisprudência têm propendido pela configuração de justa causa desde que se configure uma só vez,sob pena de convalidar a falta cometida pela aceitação, em face do princípio da imediatidade. Recurso conhecido e provido...” (Acórdão da 4ª Turma do TST – RR 764401/2001 – Rel. Min. Antônio José de Barros Levanhagen – DJU de 16.05.2003)
“RECURSO DE REVISTA - JUSTA CAUSA - EMBRIAGUEZ. A embriaguez habitual ou em serviço só constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador quando o empregado não é portador de doença do alcoolismo, também chamada de síndrome de dependência do álcool. Recurso de revista conhecido e desprovido. (RR - 200040-97.2004.5.19.0003 8, Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, 1ª Turma, Data de Publicação: DJ 18/04/2008)
A ingestão de bebida alcoólica, pelo empregado, sem importar em embriaguez, durante o horário de refeição, não constitui qualquer falta, porque nesse horário, o contrato de trabalho está com os seus efeitos suspensos.
Por fim, a ingestão de bebida alcoólica, pelo empregado, durante a jornada de trabalho, mesmo sem causar embriaguez, constitui mau procedimento, podendo o contrato de trabalho ser rescindido por justa causa.
Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto ( Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados ), 26.04.2010
O Tribunal Superior do Trabalho já consagrou entendimento de que, nos acordos judiciais sem reconhecimento de vínculo empregatício, a empresa tomadora dos serviços deve proceder ao recolhimento da contribuição previdenciária no percentual de 31% do montante ajustado, sendo 20% a cargo da empresa e 11% do trabalhador.
Por essa razão, a Terceira Turma do TST acompanhou voto relatado pelo ministro Alberto Luiz Bresciani e deu provimento ao recurso de revista da União para autorizar o desconto de 31% relativo à contribuição previdenciária sobre o valor do acordo judicial homologado entre a empresa e um trabalhador autônomo.
O ministro Bresciani chamou a atenção para o fato de que tem interpretação diferente sobre essa matéria, assim como o Tribunal do Trabalho da 2ª Região (SP) que determinara a incidência do percentual de 20% sobre o valor ajustado, a cargo do empregador. Para o relator, a incidência de 31% caracteriza verdadeiro confisco dos rendimentos ganhos pelo trabalhador, ultrapassando até o percentual máximo devido a título de imposto de renda.
No entanto, por disciplina judiciária, o ministro destacou os fundamentos adotados pelo TST em casos como o que estava sendo analisado pela Turma e que justificam a incidência da alíquota de 31%. Em primeiro lugar, a legislação que regulamenta o recolhimento da contribuição previdenciária não exclui da obrigação de contribuir para a previdência o trabalhador autônomo que presta serviço a empresa.
Além do mais, aplica-se ao empregador a alíquota de 20% sobre o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos que lhe prestarem serviços, nos termos da Lei nº 8.212/91 (artigo 22, I).
E ainda considerando a regra do artigo 4º da Lei nº 10.666/03, cabe ao empregador arrecadar a contribuição do segurado contribuinte individual a seu serviço, descontando-a da respectiva remuneração, e recolher o valor arrecadado juntamente com a contribuição a seu encargo. Desse modo, concluiu o relator, a decisão judicial que fixara em 20% a base de cálculo para recolhimento previdenciário violou esses dispositivos legais, como sustentado pela União, e merecia ser reformada.
Fonte: Notícias TST
Por essa razão, a Terceira Turma do TST acompanhou voto relatado pelo ministro Alberto Luiz Bresciani e deu provimento ao recurso de revista da União para autorizar o desconto de 31% relativo à contribuição previdenciária sobre o valor do acordo judicial homologado entre a empresa e um trabalhador autônomo.
O ministro Bresciani chamou a atenção para o fato de que tem interpretação diferente sobre essa matéria, assim como o Tribunal do Trabalho da 2ª Região (SP) que determinara a incidência do percentual de 20% sobre o valor ajustado, a cargo do empregador. Para o relator, a incidência de 31% caracteriza verdadeiro confisco dos rendimentos ganhos pelo trabalhador, ultrapassando até o percentual máximo devido a título de imposto de renda.
No entanto, por disciplina judiciária, o ministro destacou os fundamentos adotados pelo TST em casos como o que estava sendo analisado pela Turma e que justificam a incidência da alíquota de 31%. Em primeiro lugar, a legislação que regulamenta o recolhimento da contribuição previdenciária não exclui da obrigação de contribuir para a previdência o trabalhador autônomo que presta serviço a empresa.
Além do mais, aplica-se ao empregador a alíquota de 20% sobre o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos que lhe prestarem serviços, nos termos da Lei nº 8.212/91 (artigo 22, I).
E ainda considerando a regra do artigo 4º da Lei nº 10.666/03, cabe ao empregador arrecadar a contribuição do segurado contribuinte individual a seu serviço, descontando-a da respectiva remuneração, e recolher o valor arrecadado juntamente com a contribuição a seu encargo. Desse modo, concluiu o relator, a decisão judicial que fixara em 20% a base de cálculo para recolhimento previdenciário violou esses dispositivos legais, como sustentado pela União, e merecia ser reformada.
Fonte: Notícias TST
Por unanimidade, a Primeira Turma do Supremo Tribunal Federal (STF) negou Habeas Corpus (HC 99112) a J.B.S., acusado de fraudar o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) para receber ilegalmente o benefício. Ele teria induzido a Previdência ao erro com a declaração de que teria trabalhado mais tempo para duas empresas para obter uma aposentadoria por tempo de contribuição.
O defensor público que apresentou o HC a favor do acusado afirmou que a questão gira em torno de saber se o crime, considerado estelionato previdenciário, seria considerado crime permanente ou crime instantâneo de efeitos permanentes. A definição entre esses dois tipos é necessária para saber se o crime já prescreveu ou não.
A tese do defensor é de que o crime é instantâneo, pois o delito é praticado como um ato único. Ou seja, o crime se caracteriza a partir do recebimento da primeira parcela do benefício e, ao receber as demais parcelas, não se estaria praticando mais nenhum ato, pois o recebimento é continuado. Dessa forma, a prescrição deveria ser contada a partir da data da realização da fraude que possibilitou os pagamentos indevidos.
O Superior Tribunal de Justiça (STJ) entendeu que se tratava de crime permanente e, por isso, o acusado ainda pode ser punido, pois não houve a prescrição do crime.
Voto
De acordo com o voto do relator do caso, ministro Marco Aurélio, o STF distingue as duas situações da seguinte forma: o terceiro que pratica uma fraude visando proporcionar a aposentadoria de outro, comete crime instantâneo. No entanto, “o beneficiário acusado da fraude, enquanto mantém em erro o instituto, pratica crime”, destacou o ministro ao concordar que o crime ainda não prescreveu porque a data a ser contada é a partir do último benefício recebido e não do primeiro.
Seu voto foi acompanhado pelos demais ministros da Turma.
Fonte: STF
O defensor público que apresentou o HC a favor do acusado afirmou que a questão gira em torno de saber se o crime, considerado estelionato previdenciário, seria considerado crime permanente ou crime instantâneo de efeitos permanentes. A definição entre esses dois tipos é necessária para saber se o crime já prescreveu ou não.
A tese do defensor é de que o crime é instantâneo, pois o delito é praticado como um ato único. Ou seja, o crime se caracteriza a partir do recebimento da primeira parcela do benefício e, ao receber as demais parcelas, não se estaria praticando mais nenhum ato, pois o recebimento é continuado. Dessa forma, a prescrição deveria ser contada a partir da data da realização da fraude que possibilitou os pagamentos indevidos.
O Superior Tribunal de Justiça (STJ) entendeu que se tratava de crime permanente e, por isso, o acusado ainda pode ser punido, pois não houve a prescrição do crime.
Voto
De acordo com o voto do relator do caso, ministro Marco Aurélio, o STF distingue as duas situações da seguinte forma: o terceiro que pratica uma fraude visando proporcionar a aposentadoria de outro, comete crime instantâneo. No entanto, “o beneficiário acusado da fraude, enquanto mantém em erro o instituto, pratica crime”, destacou o ministro ao concordar que o crime ainda não prescreveu porque a data a ser contada é a partir do último benefício recebido e não do primeiro.
Seu voto foi acompanhado pelos demais ministros da Turma.
Fonte: STF
26/4/2010
Ao reformar decisão anterior, a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento parcial ao recurso da Companhia Editora do Piauí – Comepi e a absolveu da condenação de reintegrar empregado que se aposentou e permaneceu prestando serviços. A Turma do TST concluiu válida a dispensa, sendo incabível a reintegração do empregado, com base na OJ nº 247 da SDI-1, segundo a qual a despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade.
A Comepi formulou ação de consignação em pagamento porque o empregado recusou-se a receber verbas rescisórias referentes à rescisão contratual, ocorrida em virtude da aposentadoria espontânea. Na audiência inaugural, o empregado formulou pedido contraposto e pleiteou sua reintegração ao trabalho. O juiz de primeiro grau (Vara do Trabalho) concluiu procedente o pedido do empregado e determinou sua reintegração. Como consequência, julgou improcedente a ação de consignação e condenou a Comepi a pagar custas e honorários advocatícios.
A empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região (PI). Sustentou que a sociedade de economia mista não está limitada à motivação do ato de dispensa de seus empregados em função de operar em regime próprio das empresas privadas, acrescentando que a aposentadoria espontânea tem como consequência o fim do contrato de trabalho. Desse modo, o empregado pode ser afastado após a concessão do benefício. Segundo esse entendimento do TRT, apesar do esforço de argumentação da empresa, a aposentadoria espontânea do empregado não pode ser considerada motivo para sua demissão, na medida em que não extingue de per si o contrato de trabalho. Também citou, em seu acórdão, decisão do STF nesse sentido para concluir irretocável a sentença que considerou imotivada a dispensa do empregado e deferir a reintegração.
Conclusão diversa foi a do relator na Turma, ministro Renato de Lacerda Paiva. Ele observou em seu voto que o Tribunal Pleno “Entendeu por bem curvar-se ao entendimento consagrado pelo Pretório Excelso, de que a aposentadoria por tempo de serviço não gera o efeito de extinguir o contrato de trabalho” tendo cancelado a OJ 177/SDI1. O ministro afirmou que a empresa pública, a sociedade de economia mista e outras entidades que explorem atividade econômica sujeitam-se ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto às obrigações trabalhistas, e não há falar em estabilidade/reintegração no emprego ou realização de processo administrativo para a implementação da rescisão contratual.
Ante a impugnação na contestação à ação de consignação em pagamento, somente em relação à ausência da multa de 40% do FGTS, após admitir ter sido imotivada a dispensa, o ministro Renato afirmou que “há que se reconhecer que a obrigação da consignante pelas verbas rescisórias encontra-se parcialmente extinta, cabendo-lhe ainda o pagamento da multa de 40% do FGTS”. (RR-471500-42.2005.5.22.0004)
TST
Ao reformar decisão anterior, a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento parcial ao recurso da Companhia Editora do Piauí – Comepi e a absolveu da condenação de reintegrar empregado que se aposentou e permaneceu prestando serviços. A Turma do TST concluiu válida a dispensa, sendo incabível a reintegração do empregado, com base na OJ nº 247 da SDI-1, segundo a qual a despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade.
A Comepi formulou ação de consignação em pagamento porque o empregado recusou-se a receber verbas rescisórias referentes à rescisão contratual, ocorrida em virtude da aposentadoria espontânea. Na audiência inaugural, o empregado formulou pedido contraposto e pleiteou sua reintegração ao trabalho. O juiz de primeiro grau (Vara do Trabalho) concluiu procedente o pedido do empregado e determinou sua reintegração. Como consequência, julgou improcedente a ação de consignação e condenou a Comepi a pagar custas e honorários advocatícios.
A empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região (PI). Sustentou que a sociedade de economia mista não está limitada à motivação do ato de dispensa de seus empregados em função de operar em regime próprio das empresas privadas, acrescentando que a aposentadoria espontânea tem como consequência o fim do contrato de trabalho. Desse modo, o empregado pode ser afastado após a concessão do benefício. Segundo esse entendimento do TRT, apesar do esforço de argumentação da empresa, a aposentadoria espontânea do empregado não pode ser considerada motivo para sua demissão, na medida em que não extingue de per si o contrato de trabalho. Também citou, em seu acórdão, decisão do STF nesse sentido para concluir irretocável a sentença que considerou imotivada a dispensa do empregado e deferir a reintegração.
Conclusão diversa foi a do relator na Turma, ministro Renato de Lacerda Paiva. Ele observou em seu voto que o Tribunal Pleno “Entendeu por bem curvar-se ao entendimento consagrado pelo Pretório Excelso, de que a aposentadoria por tempo de serviço não gera o efeito de extinguir o contrato de trabalho” tendo cancelado a OJ 177/SDI1. O ministro afirmou que a empresa pública, a sociedade de economia mista e outras entidades que explorem atividade econômica sujeitam-se ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto às obrigações trabalhistas, e não há falar em estabilidade/reintegração no emprego ou realização de processo administrativo para a implementação da rescisão contratual.
Ante a impugnação na contestação à ação de consignação em pagamento, somente em relação à ausência da multa de 40% do FGTS, após admitir ter sido imotivada a dispensa, o ministro Renato afirmou que “há que se reconhecer que a obrigação da consignante pelas verbas rescisórias encontra-se parcialmente extinta, cabendo-lhe ainda o pagamento da multa de 40% do FGTS”. (RR-471500-42.2005.5.22.0004)
TST
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